De acordo com o autor Jorge Jubilato, o setor de Departamento Pessoal (DP) e consequentemente seus profissionais, passaram por diversas fases evolutivas, sendo que sua existência confunde-se com a origem da área de Recursos Humanos.
Entretanto, o profissional de Departamento Pessoal existe antes mesmo da própria área de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi "absorvido", por esta. Segundo o autor, as fases seriam divididas em quatro:
Fase 1 - Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal
As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.
No "Estudo de Tempos e Movimentos", de F.W. Taylor (1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou desumano o trabalho, mecanizando o homem, fez com que tivesse o mérito de indicar o caminho do desenvolvimento da área de Recursos Humanos.
Fase 2 - Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano
No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador.
Nesta época, achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de 60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.
Fase 3 - Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de Recursos Humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.
Fase 4 - Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva
A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas indústrias a ser a chave para a vantagem competitiva".
Cargos, setores e funções, estão sempre em constante processo evolutivo, mantenha sua empresa atualizada, invista em mão de obra especializada, valorize seus colaboradores e não esqueça de entrar em contato com a Insoft4 e conheça nossas soluções em serviços e equipamentos para controle de acesso, ponto, identificação e etc.
Fonte: RH.com.br, Jorge Jubilato
